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FAQ sull’obbligo di green pass dei lavoratori in seguito all’entrata in vigore del c.d. “decreto green pass-bis” (D.L. 127/2021) con focus sugli adempimenti privacy del datore di lavoro in fase di verifica della Certificazione verde Covid-19

Il legislatore con l’obiettivo di tutelare la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, ed evitare una nuova interruzione delle attività lavorative ha introdotto con il D.L. 127/2021 l’obbligo – a partire dal 15 ottobre 2021 fino al 31 dicembre 2021 – per chiunque svolga un’attività lavorativa, sia nel settore pubblico che privato, sul territorio nazionale, di possedere la certificazione verde Covid-19 (“green pass”). 

Per chi è obbligatorio il green pass? 

Tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, un’attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni devono essere in possesso di green pass per poter accedere ai luoghi di lavoro. 

Le uniche esenzioni riguardano i soggetti esenti dalla campagna vaccinale (individuabili grazie ai criteri fissati nella circolare ministeriale 0035309-04/08/2021). I soggetti in questione dovranno essere in grado di produrre idonea certificazione medica comprovante il diritto di esenzione dagli obblighi sin qui esaminati.

È possibile far lavorare in modalità home-working i dipendenti non muniti di green pass? 

No, le “FAQ” del Governo sul punto sono chiare, le modalità di smart-working/home-working non possono essere utilizzate per eludere l’obbligo di green pass.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro?

Entro il 15 ottobre 2021 il datore di lavoro è tenuto ex art. 5 D.L. 52/2021 novellato dal D.L. 127/2021 a definire le modalità operative per l’organizzazione della verifica, anche a campione, dei green pass dei lavoratori dipendenti, prevedendo ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento di accesso ai luoghi di lavoro. 

Chi sono gli addetti ai controlli del green pass? 

Il datore di lavoro è tenuto ad individuare il soggetto/ i soggetti incaricati delle attività di verifica. I soggetti così incaricati devono essere espressamente nominati, ex art. 29 GDPR e 2-quaterdecies del Codice Privacy, quali persone autorizzate al trattamento di dati personali.

È possibile incaricare del controllo green pass un soggetto esterno?

Sì, il datore di lavoro può esternalizzare tale attività, tuttavia in tal caso dovrà provvedere a sottoscrivere con la società incaricata di eseguire le attività di verifica apposito contratto di nomina a responsabile esterno del trattamento dei dati ai sensi dell’art. 28 GDPR, che disciplini anche il ruolo di eventuali soggetti autorizzati e/o sub-responsabili del trattamento. 

Nel caso di distacco del lavoratore dipendente, chi è il soggetto onerato del controllo del green pass? 

L’onere di verificare il regolare possesso del green pass del lavoratore grava sul soggetto presso cui l’attività lavorativa è effettivamente svolta (distaccatario) e non sul datore di lavoro (distaccataccante).

Quando è opportuno optare per una verifica a campione del green pass? 

È opportuno scegliere una simile modalità di controllo unicamente nei casi in cui per il datore di lavoro sia eccessivamente oneroso organizzare il controllo del green pass di tutti i dipendenti al momento di accesso al luogo di lavoro. (es. aziende con più di 50 dipendenti, aziende con lavoratori che prestano servizi domiciliari, che svolgono mansioni lontano dalla sede aziendale). 

È corretto redigere dei verbali al fine di dimostrate di aver adempiuto all’obbligo dei controlli? 

No, il datore di lavoro non può in alcun modo trattare i dati dei soggetti sottoposti a controllo, nemmeno a mezzo di verbalizzazione, eccezion fatta per i casi di violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di possesso di un valido green pass. Attraverso le istruzioni circa le modalità di controllo, il datore di lavoro deve garantire che gli incaricati non trattino in alcun modo i dati oggetto di verifica, ivi compresa la circostanza che un determinato soggetto è stato sottoposto a controllo. 

Se in seguito ad accertamento da parte dell’Autorità competente un dipendente viene trovato sprovvisto di green pass il datore di lavoro è soggetto a sanzione? 

Le “FAQ” del Governo hanno specificato che nulla può essere contestato al datore di lavoro se i controlli a campione sono stati effettuati nel rispetto di adeguati modelli organizzativi. 

Come dev’essere effettuato il controllo del green pass?

Il soggetto incaricato “verificatore” è tenuto a effettuare il controllo unicamente mediante l’app VERIFICAC19. L’app consente di verificare il possesso di un valido green pass, senza memorizzare informazioni personali dell’interessato sul dispositivo del verificatore. L’app, inoltre, può essere usata anche offline. 

È possibile verificare green pass emessi da autorità di altri paesi dell’UE?

Sì, l’app VERIFICAC19 permette di controllare la validità dell’EU Digital Covid Certificate (green pass) emesso da altri paesi facenti parte dell’UE.

Il datore di lavoro può farsi inviare via e-mail i QR code del green pass dai dipendenti e conservare tale dato? 

No, il datore di lavoro non può conservare alcun dato relativo al possesso/validità del green pass. Il controllo dev’essere effettuato regolarmente, attraverso l’app VERIFICAC19, al fine di evitare l’ingresso sul luogo di lavoro di soggetti con un green pass non più valido. Il controllo mediante l’app VERIFICAC19 comporta un trattamento di dati del dipendente limitato a nome, cognome, data di nascita e validità o meno del green pass, il datore di lavoro non può effettuare nessun ulteriore trattamento di dati del dipendente.

È possibile conservare i QR code del green pass dei dipendenti nel caso in cui abbiamo prestato esplicito consenso?

No, il datore di lavoro non può in alcun caso trattare, conservare e/o comunicare a terzi dati relativi al valido possesso del green pass dei lavoratori dipendenti. Il datore di lavoro non può considerare lecito il trattamento di tali dati sulla base del consenso dei dipendenti, in quanto il consenso non può costituire una valida condizione di liceità in ragione dello squilibrio del rapporto tra titolare e interessato nel contesto lavorativo (ex Considerando 43 del GDPR).

Il datore di lavoro è tenuto a predisporre e mettere a disposizione dei lavoratori dipendenti un’apposita informativa privacy relativa al controllo del green pass?

Sì, il verificatore nel momento in cui effettua la scansione del QR code di ciascun lavoratore effettua un trattamento limitatamente alle informazioni necessarie ad accertare la validità del green pass, quali nome e cognome e data di nascita, senza tuttavia provvedere alla memorizzazione di queste sul dispositivo del verificatore. Il datore di lavoro, dunque, in quanto titolare di tale trattamento, è tenuto a comunicare la base giuridica e la finalità di quest’ultimo mediante un’apposita informativa privacy. 

È necessario aggiornare il registro delle attività di trattamento?

Sì, il datore di lavoro, in qualità di titolare del trattamento, è tenuto ad inserire nel registro delle attività di trattamento di cui all’art. 30 GDPR, il trattamento di verifica del green pass. Tenendo in ogni caso presente che i dati ottenuti nell’ambito di tale trattamento non potranno in alcun modo essere oggetto di conservazione e/o comunicazione, salvo sia diversamente ed espressamente indicato dalla legge. 

Quali sono le conseguenze del mancato possesso del green pass in un’impresa con 15 o più dipendenti? 

Nel caso in cui i lavoratori risultino privi di green pass al momento dell’accesso al luogo di lavoro sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.

Quali sono le conseguenze del mancato possesso del green pass in un’impresa con meno di 15 dipendenti?

I lavoratori dipendenti di un’impresa con meno di 15 dipendenti sono considerati assenti ingiustificati dal primo giorno in cui vengono trovati privi di idoneo green pass fino alla nuova presentazione. Dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata il rapporto di lavoro può essere sospeso dal datore di lavoro e quest’ultimo potrà stipulare un nuovo contratto a tempo determinato in sostituzione. La sospensione prevede la sospensione dell’obbligo retributivo per la durata del contratto sostitutivo, in ogni caso non superiore a 10 giorni e rinnovabile una sola volta (comunque non oltre i 31 dicembre 2021), senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.

Nei giorni di assenza ingiustificata il lavoratore dipendente ha diritto alla retribuzione? 

No, per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato. 

Quali sono le sanzioni per i lavoratori trovati senza green pass? 

In caso di accertamento da parte dell’Autorità competente il lavoratore trovato senza valido green pass sul luogo di lavoro (salvo i soggetti esentati da tale obbligo) è soggetto a conseguenze disciplinari nonché a sanzione amministrativa da euro 600,00 a 1.500,00 erogata dal Prefetto.

Sono previste sanzioni anche per il datore di lavoro?

Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia provveduto ad effettuare i dovuti controlli, anche a campione, nel rispetto del modello organizzativo adottato, la normativa prevede una sanzione amministrativa da euro 400,00 a euro 1.000,00.

LegalLAB® sigla una partnership con LABLAW

Bolzano, 8 aprile 2021

Con questa partnership LegalLAB® e LabLaw costituiscono a Milano e Bolzano un vero e proprio polo della consulenza aziendale che dalla privacy e data protection, IT, compliance e governance aziendale, si estende anche al diritto del lavoro, sia in ambito nazionale che internazionale.

Nella sede di Bolzano opererà il team di avvocati specialisti guidato dai founding partners di LegalLAB, Eduardo Guarente e Loredana Romolo, nonché l’avv. Alessandro Paone, equity partner di LabLaw e of counsel di LegalLAB, unitamente al german desk di LabLaw presidiato dal senior partner di madrelingua tedesca, Laura Cinicola.

La partnership con LabLaw nasce con l’obiettivo di offrire una consulenza con un orizzonte più ampio”, afferma Eduardo Guarente“Con LabLaw la nostra organizzazione non accresce soltanto la propria dimensione con l’intento di consolidare la sua posizione sul mercato, ma integra la propria expertise con quelle in ambito labour di LabLaw, studio legale associato di elevato standing a livello nazionale”. “Questa partnership ci consentirà di offrire una consulenza specialistica, flessibile e multidisciplinare, in grado di soddisfare le esigenze delle aziende in maniera pragmatica e tempestiva con un team che parla fluentemente italiano, tedesco e inglese”, sottolinea Loredana Romolo. “Siamo orgogliosi che LabLaw abbia deciso di investire nel territorio ed abbia deciso di condividere l’iniziativa con LegalLAB® “.

Per Alessandro Paone, regista dell’iniziativa, “Era da tempo che guardavamo con interesse al territorio del Trentino Alto-Adige, e dopo alcune esperienze di assistenza di aziende locali, abbiamo maturato la convinzione che vi fossero tutte le condizioni per stabilirci avendo trovato colleghi che condividono con noi lo spirito di iniziativa, la voglia di crescita e soprattutto puntano alla massima qualità ed eccellenza dei servizi offerti”. Sul piano del business Paone precisa “si tratta di un territorio particolare, in cui prevale ancora il desiderio dell’imprenditore di poter godere di una relazione diretta con il proprio avvocato ed il suo studio, una metodologia che noi applichiamo con successo da tempo nelle nostre sedi, merito dell’esperienza al fianco di grandi gruppi a conduzione familiare che abbiamo arricchito con una componente di novità ovvero con un approccio sì diretto, taylor made e familiare, ma integrato con quello strutturato di una grande law firm. In questo modo le aziende potranno ottenere dallo Studio una assistenza completa, a tutto tondo, in ogni materia coperta, e cioè diritto del lavoro, privacy, compliance e gestione della governance”.

Trattamento dei dati relativi alla vaccinazione Covid-19 nel contesto lavorativo in ambito privato.

di Consuelo Leonardi

In Italia la campagna vaccinale contro il Covid-19 si trova ancora in una fase iniziale e il mondo imprenditoriale non è stato finora coinvolto, tuttavia le domande e i dubbi che circolano all’interno delle aziende, e non solo, sono molteplici. 

La dottrina, giuslavoristica in particolare, ma non solo, ha tentato di trovare risposte ai diversi interrogativi sollevati dalla vaccinazione nel contesto lavorativo, che spaziano dall’eventuale obbligatorietà della vaccinazione per la generalità dei dipendenti ovvero per determinate categorie e/o settori, alla corretta gestione e trattamento dei dati personali sulla vaccinazione. 

L’Autorità Garante per la Privacy, con nota del 17 febbraio 2021, ha ritenuto necessario fornire uno strumento utile ai titolari delle aziende, nonché Enti e Amministrazioni pubbliche per la corretta applicazione della disciplina della normativa applicabile (Regolamento UE 2016/679 “GDPR” e D.lgs. 196/2003 novellato dal D.lgs. 101/2018) nell’ambito della gestione e del trattamento dei dati personali relativi alla vaccinazione in ambito lavorativo. A riguardo, il Garante ha pubblicato sul sito www.gpdp.it delle FAQ, al fine di fornire indicazioni e suggerimenti per il legittimo e corretto trattamento dei suddetti dati cd. “particolari” ai sensi dell’art. 9 GDPR. 

I quesiti a cui risponde il Garante sono i seguenti:

Il Datore di lavoro (inteso ai sensi del D.Lgs. 81/2008):

  1. può chiedere conferma direttamente ai propri dipendenti dell’avvenuta vaccinazione?
  2. può chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati? 
  3. può chiedere ai propri dipendenti di vaccinarsi contro il Covid-19 per accedere ai luoghi di lavoro e per svolgere determinate mansioni?

In merito al primo quesito il Garante si pronuncia negativamente. La richiesta di informazioni da parte del Datore di lavoro al dipendente sull’avvenuta vaccinazione e/o la richiesta di consegnare una copia della documentazione comprovante la stessa non è consentito né dalle disposizioni dell’emergenza sanitaria, né dalla normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Inoltre, il trattamento dei dati in questione da parte del datore di lavoro non può essere reputato lecito sulla base del consenso del dipendente, ex art. 9 GDPR, in quanto il Considerando n. 43 del GDPR precisa che il consenso non possa rappresentare una valida base del trattamento ogniqualvolta vi sia un “evidente squilibrio tra l’interessato e il titolare del trattamento”, come nel rapporto tra Datore di lavoro e dipendente. Un simile squilibrio pregiudica, infatti, la libera espressione del consenso.

Il Garante assume una posizione prudenziale anche in riferimento al secondo quesito. Difatti, solo il Medico competente nominato dall’azienda può legittimamente trattare i dati sanitari dei lavoratori, ivi comprese le informazioni relative alla vaccinazione contro il Covid-19. Trattamento, consentito al medico, unicamente nell’ambito delle attività, indicate dagli artt. 25, 39 comma 5, e 41 comma 4, del D.lgs. 81/2008, di sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica del lavoratore. Pertanto, la richiesta del Datore di lavoro di ricevere informazioni dal medico competente in merito allo stato della vaccinazione dei propri dipendenti non è consentita in base alla Normativa applicabile. Il Medico competente, invece, dovrà fornire al Datore di lavoro i giudizi di idoneità alla mansione specifica e le eventuali prescrizioni e/o limitazioni del caso (ex art. 18 comma 1, lett. c), g) e bb) del D.lgs. 81/2008).

Il terzo interrogativo è indubbiamente più complesso, vista l’assenza, ad oggi, di interventi legislativi che stabiliscano l’obbligatorietà del vaccino contro il Covid-19 per poter svolgere determinate attività lavorative, eccezion fatta per l’art. 279 del D.lgs. 81/2008, che sempre su parere conforme del Medico competente, prevede l’adozione da parte del Datore di lavoro di “misure protettive particolari” come può essere il vaccino contro il Covid-19, per quei lavoratori ad esposizione diretta degli “agenti biologici” nell’ambito lavorativo. Allo stato attuale, quindi, solo nel contesto sanitario è possibile ipotizzare un obbligo vaccinale, tenuto conto dell’elevato rischio a cui sono esposti i lavoratori. 

In aggiunta, parte predominante della dottrina, ha precisato che un simile obbligo di vaccinazione, allo scopo di tutelare i lavoratori e gli utenti dell’impresa, non può trovare base normativa nell’art. 2087 del Codice civile, che sancisce l’obbligo in capo all’imprenditore di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro,” poiché l’art. 32 della Costituzione stabilisce l’impossibilità di obbligare un soggetto “a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge.” 

Pertanto, fintantoché il legislatore non interviene con un provvedimento normativo specifico e dedicato alla vaccinazione contro il Covid-19, che raccolga la riserva di legge precisata nel dettato costituzionale, il Datore di lavoro non può richiedere ai propri dipendenti di sottoporsi a vaccino per poter accedere ai luoghi di lavoro. 

Si auspica che il legislatore provveda prontamente all’emanazione di linee guida e/o di disposizioni legislative al fine di agevolare il processo decisionale aziendale in materia e assicurare il rispetto della normativa giuslavoristica e concernente il trattamento dei dati personali.

Nelle more, si ricorda l’importanza di procedere, con il supporto del Medico competente, all’implementazione delle misure indicate nel “Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” nel rispetto della normativa vigente in materia. 

Versione vademecum FAQ – Trattamento di dati relativi alla vaccinazione anti Covid-19 nel contesto lavorativo al link:ba389a97-5cc5-6bd5-fef7-debe613524c6 (garanteprivacy.it)

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La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire informazioni di carattere generale. Di conseguenza, non costituisce un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica. 

LE CONSEGUENZE DELLA BREXIT IN MATERIA DI TRATTAMENTO E DI FLUSSO DEI DATI PERSONALI TRA PROBLEMATICHE E POSSIBILI SOLUZIONI

Autrice Dr.ssa Lisa Ilaria Maiorca

Il 24 dicembre 2020 è stato finalmente raggiunto un accordo di principio sugli scambi e la cooperazione (Trade and Cooperation Agreement – l’Accordo) tra l’Unione Europea e il Regno Unito.

A quasi quattro anni, infatti, dal fatidico Referendum con cui i cittadini britannici manifestarono la volontà di non voler più far parte dell’Unione Europea e a un anno dall’entrata in vigore dell’Accordo di Recesso del Regno Unito dall’Unione Europea, le parti sono giunte ad un Accordo in grado di creare uno spazio di cooperazione e di collaborazione non solo di carattere economico, ma anche sociale. 

L’obiettivo prefissato dall’Unione Europea è sempre stato quello di raggiungere degli accordi che permettessero l’uscita del UK in modo ordinato e graduale, in grado di tutelare i diritti dei cittadini e delle imprese, ma anche di disciplinare questioni molto delicate come quella irlandese. Non sorprende, quindi che il Trade and Cooperation Agreement sia stato raggiunto dopo lunghi negoziati e trattative.

Per far sì che l’uscita del Regno Unito fosse graduale, le parti hanno previsto nell’Accordo di Recesso un periodo di transizione, fino al 31 dicembre 2020, durante il quale – nonostante il UK fosse diventato Paese terzo – all’interno del Regno Unito avrebbe continuato a trovare applicazione gran parte dell’apparato normativo dell’Unione Europea e le parti si sarebbero impegnate a trovare un accordo per regolare gli aspetti riguardanti la cooperazione e gli scambi commerciali.

Se con l’Accordo di Recesso si stabilivano le modalità dell’uscita del Regno Unito dall’Unione Europea e si disciplinavano aspetti come i diritti delle persone che risedevano in UK, delle imprese che avevano una sede lì, e gli aspetti legati agli adempimenti degli obblighi finanziari della Gran Bretagna, con l’Accordo di Cooperazione le parti, invece, mirano alla creazione di uno spazio economico e sociale molto particolare.

L’Accordo raggiunto è strutturato in base a tre pilastri, in grado di dare vita ad una forma di partenariato in materia di libero scambio, di sicurezza dei cittadini e di governance nel lungo periodo. 

Tra le varie questioni da risolvere e tra i vari aspetti da regolamentare, rientra anche lo spinoso tema sul trattamento e trasferimento dei dati personali e sulla loro disciplina post Brexit. Il timore di molti era infatti quello che, formalizzata l’uscita della Gran Bretagna dall’Unione Europea, non si sarebbe più potuto, o sarebbe diventato molto complicato e rischioso, trasferire dati personali da e verso l’Unione Europea Moltissime sono infatti le aziende con sede in UK che quotidianamente trattano e trasferiscono dati personali verso altri paesi europei e viceversa. 

Questo timore è stato, per il momento scongiurato, in quanto l’Accordo prevede l’impegno da parte di Unione Europea e UK, di garantire il flusso di dati transfrontalieri – così da non gravare eccessivamente soprattutto sugli scambi con riferimento all’e-commerce – e di garantire un alto livello di protezione dei dati per un periodo di transizione di massimo sei mesi. Il periodo di transizione dà il tempo non solo alle imprese di adeguarsi alla nuova normativa, ma anche alla Commissione di predisporre una cd. decisione di adeguatezza. Se al termine di questo periodo non venisse predisposta questa dichiarazione, troverebbe applicazione la disciplina di trasferimento di dati verso Paesi Terzi contenuta nel Regolamento 679/2016 (GDPR) agli articoli 44 e seguenti. 

Non sono poche, infatti, le imprese che hanno una sede sia nell’Unione Europea che in Gran Bretagna e che  trattano e trasferiscono tra loro dati personali; queste hanno sei mesi per adeguarsi e per predisporre degli strumenti per essere compliant. Particolare problema non si pone per i dati provenienti dal UK verso l’Unione Europea, qui, infatti, è sempre comunque obbligatorio il rispetto del GDPR. Le problematiche si pongono nel caso inverso, ossia il trasferimento di dati dall’Unione al Regno Unito.

Per accompagnare le imprese in questa fase non proprio semplice le istituzioni europee e quelle britanniche hanno messo a disposizione dei tool e del materiale informativo ausiliario.

Entrando un po’ più nel merito, sul sito della Commissione Europea sono disponibili, oltre che degli avvisi riassuntivi  per ogni settore interessato maggiormente dalla Brexit (tra questi anche quello sui dati personali e sul loro trattamento/trasferimento), una flowchart in materia, utile per le aziende soprattutto nella fase iniziale di mappatura delle attività più esposte al rischio di non compliance e di sicurezza del trasferimento dei dati personali.

Flowchart: data transfers in the context of Brexit: PowerPoint Presentation (europa.eu)

Avvisi: Prepararsi alla fine del periodo di transizione | Commissione europea (europa.eu)

Mentre sul sito dell’Information Commission Officer (ICO) – l’organismo competente a far rispettare il Data Protection Act (DPA) della Gran Bretagna – è disponibile una piccola guida composta da cinque steps ciascuno corrispondente all’attività e/o alla procedura che le imprese dovrebbero predisporre e seguire  per essere alla fine del periodo di transizione compliant con la nuova disciplina.

Law enforcement processing: Five steps to take: law-enforcement-processing-5-steps-202001.pdf (ico.org.uk)

Sempre sul sito dell’ICO sono disponibili dei tool interattivi che forniscono un ausilio concreto alle aziende: un questionario per verificare il loro livello di compliance, dei draft e dei template  scaricabili, utili per la predisposizione delle clausole di protezione (SCCs). Queste SCCs o clausole contrattuali standard in quanto particolari tipi di contratti permettono alle parti contraenti – utilizzati in particolare dalle aziende con sedi dislocate al di fuori dell’Unione Europea – di regolamentare e regolare tutti gli aspetti e le condizioni riguardanti il trasferimento e il trattamento dei dati, così da raggiungere il livello di compliance richiesto dalla normativa.

Peraltro, l’ICO fornisce informazioni e strumenti diversificati sia per quanto riguarda le multinazionali o comunque i grandi gruppi, che le PMI.

Qui sotto i link che rimandano ai tool e agli strumenti messi a disposizione dell’ICO:

– Data Protection after the end of the transition period | ICO

– End of transition – interactive tool for small businesses | ICO

– Data protection after the end of the Brexit transition period for small businesses and organisations | ICO

– Keep data flowing from the EEA to the UK – interactive tool | ICO

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Il Codice della crisi d’impresa impone l’adeguamento dei modelli ex D.Lgs. 231/2001

Autore avv. Gianluigi Fino

Il D. Lgs. 14/2019 (c.d. Codice della crisi d’impresa) introduce nuovi obblighi in capo agli amministratori delle società di capitali, con particolare riferimento alla prevenzione ed alla rilevazione dell’eventuale stato di crisi dell’azienda. 

Ed infatti, in conformità con il novellato testo dell’art. 2086 c.c., l’imprenditore o l’organo amministrativo devono, da un lato, istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura ed alle dimensioni dell’impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva dello stato di crisi della stessa e, dall’altro lato, attivarsi senza indugio per l’adozione e l’attuazione di uno degli strumenti previsti dall’ordinamento per il superamento della crisi medesima e per il ripristino della continuità aziendale.

In tale contesto, i Modelli di organizzazione, gestione e controllo adottati ai sensi del D.Lgs. 231/2001, dovranno essere integrati prevedendo (i) una adeguata individuazione delle competenti funzioni, garantendo una netta distinzione (cd. “segregazione dei ruoli”) tra le funzioni esecutive e quelle di controllo, (ii) la presenza di idonee procedure che permettano di intercettare i segnali di crisi e di rilevare tempestivamente l’informazione (ad es. i soggetti che la rilevano, la trasmettono a chi deve fruirne per valutare l’andamento aziendale e la sussistenza dell’equilibrio finanziario, etc.), nonché (iii) l’adozione di strumenti informatici che consentano la raccolta e la gestione delle predette informazioni.

In estrema sintesi, l’efficacia del Modello è ora subordinata al rispetto dei nuovi presupposti introdotti dal Codice della crisi, che dovrà prevedere necessariamente i presidi per la fedele e tempestiva trasmissione delle informazioni al Collegio ed al revisore (c.d. “indizi di crisi”), così come individuati dall’art. 14 D. Lgs. 14/2019.